Soi camera, không cho nhân viên đi vệ sinh nhiều, mắng mỏ qua tin nhắn: Ngồi xa để “quản lý trong im lặng" kiểu này cũng phản tác dụng!

Đầu 2024, một khái niệm quản lý mới mang tên “quản lý trong im lặng” được dự đoán sẽ trở thành xu hướng lan rộng. Kiểu quản lý này hiểu đơn giản là cấp trên giảm thiểu sự kiểm soát với nhân viên (ngừng giám sát thời gian bắt đầu - kết thúc công việc của nhân viên, để nhân viên được lựa chọn làm việc ở nơi mà họ muốn, khuyến khích thời gian nghỉ ngơi hợp lý), cắt giảm các cuộc họp và trao quyền tự quyết cho nhân viên.

Dẫu vậy, sếp vẫn sẵn sàng lắng nghe phản hồi của nhân viên về cách quản lý, hướng dẫn và cung cấp tất cả những điều cần thiết để hoàn thành công việc, cuối cùng là tin tưởng vào nhân viên và chờ báo cáo tiến độ công việc.

Không ai “gào thét" nhưng công việc vẫn hoàn thành, nghe thì rất lý tưởng nhưng thật chất, nhìn từ văn hoá công sở Việt, nhiều người ở cả 2 vị trí sếp lẫn nhân viên đều cảm thấy e ngại với xu hướng này.

“Quản lý trong im lặng cũng có hai mặt như mọi hình thức khác”.

Đi làm đủ 8 tiếng, nộp báo cáo hàng ngày: Nhân viên nghĩ gì với yêu cầu này?

N.G, 34 tuổi, HR cấp trung, làm việc trong một công ty về IT cho biết công ty mình bắt buộc đi làm 8 tiếng mỗi ngày. Tuy nhiên, thời gian bắt đầu và ra tan ca được phép linh động. Ví dụ, nếu bạn chọn đi làm lúc 8h sáng thì đến 17h chiều, bạn được tan ca. Nếu bạn bận đưa con đến lớp hoặc đoạn đường di chuyển thường xuyên kẹt xe, bạn đăng ký đi làm lúc 8h30 phút thì 17h30 sẽ là giờ tan sở…

Sếp sẽ quản lý theo KPI và cuối ngày nhân viên phải viết báo cáo. So với xung quanh, công ty của G quản lý không quá thoải mái, cấp dưới cũng không được làm việc từ xa. Dẫu vậy, lãnh đạo vẫn thường xuyên lắng nghe phản hồi của nhân viên về cách quản lý.

Về vấn đề họp, G không cảm thấy những cuộc họp thừa thãi, có thể có những nhân viên cảm thấy cuộc họp là không cần thiết, tuy vậy, ở góc độ của người lãnh đạo, họ lại thấy khác. Về phúc lợi công ty, G cảm thấy rất hài lòng như công ty cho nhân viên đi du lịch, Year End Party, bánh trung thu, quà Tết, thưởng Tết, thưởng lương tháng 13, quà 8/3, 20/10 cho phái nữ và 19/11 (Quốc tế Đàn ông) cho phái nam…

Như vậy, dù công ty G quản chặt giờ giấc của nhân viên, bắt nộp báo cáo hàng ngày, không đồng ý cho nhân viên làm việc tại nhà nhưng G vẫn thấy không có vấn gì vì “công ty đã bù đắp bằng việc đối nhân xử thế tốt với nhân viên”.

“Không phải phải lúc nào cũng cần quản lý trong im lặng, có những người phù hợp và phát triển hơn dưới cách quản lý chặt chẽ và nghiêm túc” , G nêu quan điểm.

T, 26 tuổi, hiện đang là senior của một sàn thương mại điện tử. T chia sẻ rằng công ty mình khá thoải mái trong việc quản lý nhân viên. Tuy nhiên, T thông cảm với G vì việc quản lý trong im lặng phụ thuộc 80% vào tính chất công việc và còn lại là nằm ở mức độ kinh nghiệm của nhân viên.

Với nhân viên mới và ít kinh nghiệm thì sếp khó mà “im lặng” được, phải theo sát. Còn với nhân viên ở level senior thì sếp không quá sát sao nữa mà tin tưởng vào trao quyền cho cấp dưới, chỉ thỉnh thoảng hỏi để cập nhật tình hình công việc thôi.

T cho biết thêm, công ty của cô không quá khắt khe và không kiểm soát về giờ giấc, không quản lý giờ đi làm và giờ ra về của nhân viên như công ty của G. T chia sẻ rằng cô thoải mái (trộm vía) với hình thức quản lý này hơn là công ty cũ (yêu cầu chấm công đủ 8 tiếng một ngày) chủ yếu chỉ quản lý về “số”, tức là KPI. Khi nào “về số” sẽ có thưởng bonus cho nhân viên để tạo động lực. T đã trải qua việc được HR những sàn khác săn đói, tuy nhiên, cô vẫn chọn công ty hiện tại và đã gắn bó với sàn thương mại điện tử này được ba năm rồi.

Ngồi xa để “quản lý trong im lặng” nhưng vẫn nhắn tin mắng nhân viên: Kiểu gì cũng có mặt trái!

N.N đã ở cấp senior IT của một công ty nước ngoài, dưới anh là một nhóm nhân viên thực tập được quản lý theo task, giờ đi giờ về đã có nhân viên HR phụ trách theo dõi, anh cũng bị quản lý bởi các sếp.

N.N chia sẻ rằng: Tôi quản lý nhân viên bằng việc quan sát thái độ và công việc, nếu có gì không tốt thì nhắc nhở riêng. Công ty tôi không có nhiều cuộc họp, một tháng họp chỉ hai lần.

Nói về xu hướng quản lý trong im lặng, N.N chia sẻ quan điểm : “Tôi nhìn thấy một số bất cập của nó, như là vẫn quản lý vi mô được, vẫn còn khả năng giao tiếp gây hấn thụ động, sẽ không mắng nhân viên ở ngoài nhưng thể hiện nó qua tin nhắn”.

Anh rút ra kinh nghiệm: Khi làm quản lý thì nên giữ khoảng cách với nhân viên của mình, nếu hòa thuận quá sẽ khó kỷ luật họ và giao nhiệm vụ một cách công tư phân minh.

Tuy nhiên, công ty N.N đổi quy trình quản lý nhân viên khá nhiều, hiện mới đổi quy trình viết báo cáo hằng ngày, điều này làm một số nhân viên nản chí và rời công ty.

Báo cáo hằng ngày sẽ được thực hiện qua Excel, cuối ngày, quản lý sẽ gửi một phần file Excel đó qua bên Hàn để bên Hàn kiểm định tiến trình của nguyên team . Bên cạnh đó, công ty kiểm soát giờ ra giờ vào khá chặt, từ 9 giờ đến 18 giờ. Sếp ngồi chung phòng nhưng không quản lý vi mô, sếp và team anh khá dễ chịu.

Dù vậy, N chia sẻ rằng anh cảm thấy cách quản lý này cũng không quá tệ, tốt ở chỗ tạo được động lực cho nhân viên vì họ biết từng buổi và cuối ngày phải viết báo cáo nên trong ngày sẽ phải làm việc chăm chỉ.

Công ty không khó đến mức soi camera từng giây từng phút, không cho đi vệ sinh nhiều (có những công ty như vậy), miễn sao xong công việc là được. Trong nhóm của anh, sếp anh khá hòa thuận với nhân viên, đặt đồ ăn, nước uống khi nhân viên tăng ca. Thế nhưng, một điểm chưa tốt ở công ty (theo bạn gái và bạn bè của ĐN chính là việc anh thường xuyên phải OT đến 22h. Thêm vào đó là việc các team khác văn hóa hơi toxic thế nên sau Tết, số nhân viên nghỉ lên đến 20 người.

Điều này cho thấy rằng dù quản lý trong im lặng hay không im lặng, văn hóa công ty mới là yếu tố quyết định nhân viên có gắn bó lâu dài với tổ chức hay không.

Lãnh đạo cần sự tin tưởng, nhân viên cần ý thức kỷ luật

P, 28 tuổi, đang là senior IT. lại đang làm cho một công ty có trụ sở ở Mỹ. Anh cho biết công ty mình quản lý tập trung vào thế mạnh của từng nhân viên, đồng thời tạo cơ hội để phát triển kỹ năng mới.

Nếu cấp dưới thành tích làm việc không tốt thì leader cũng phải lãnh trách nhiệm, trách nhiệm của anh là kiểm tra chất lượng trước khi bàn giao sản phẩm cho khách hàng. Task đã có hệ thống quản lý, họp thì theo quy trình sẵn. P cho biết rằng: ngành IT có triết lý Agile (triết lý linh hoạt) để chạy một đội.

Đây là cách tiếp cận hợp tác, linh hoạt được các nhóm dự án áp dụng để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn. Tuyên ngôn Linh hoạt (Agile Manifesto) bao gồm bốn giá trị cốt lõi sau: Cá nhân và sự tương tác quan trọng hơn quy trình và công cụ, phần mềm hiệu quả quan trọng hơn tài liệu đầy đủ, sự hợp tác với khách hàng quan trọng hơn đàm phán hợp đồng, cuối cùng là việc thích nghi với sự thay đổi quan trọng hơn việc làm theo kế hoạch.

Trong quy trình làm việc sẽ có phần xem lại những gì đã làm, thường tập trung vào những gì đã làm tốt, những gì chưa, rồi đưa ra hành động tiếp theo. Công ty anh P không quản giờ làm chặt, chỉ cần nhân viên log đủ 40 tiếng/ tuần là được, cốt lõi miễn khách hàng ký tiếp hợp đồng với công ty là được.

Anh P nhận xét rằng quy trình quản lý như vậy tạm ổn vì còn nhiều biến số, không hẳn tốt 100% nhưng được cái ổn định và không tốt ở việc nó phụ thuộc nhiều vào nhu cầu của khách hàng, trục thời gian có thể thay đổi dựa trên chiến lược sản phẩm, có những sự không chắc chắn mà nhóm không nhận thức được khi làm task, dẫn đến khối lượng công việc phát sinh, và đó chỉ là một trong những vấn đề.

Anh P cũng nhận xét thêm về việc tăng ca thường xuyên của văn hóa công sở châu Á rằng OT nhiều có thể do khách hàng, hoặc do nhóm ước tính khối lượng công việc chưa tốt. Anh cảm thấy việc làm việc với khách hàng châu Âu và châu Mỹ thoải mái và hợp lý hơn, hơn kể đi kèm với mức lương cao hơn.

N và P cho hai lời khuyên cuối cùng, lời khuyên thứ nhất: Lãnh đạo cần xác định rõ nhân viên của mình làm việc tốt dựa vào sự theo sát hay sự tin tưởng để áp dụng chiến lược quản lý cho hiệu quả.

Lời khuyên thứ hai: Nhân viên cần có ý thức kỷ luật bản thân thật tốt nếu may mắn được sếp quản lý trong im lặng.