Lê Thị Đoan Trinh (sinh năm 1981) là một chuyên gia Nhân sự có 12 năm kinh nghiệm trong nghề. Chị đảm nhận nhiều vai trò khác nhau trong nghề Nhân sự từ thấp đến cao, từ Điều phối viên Tuyển dụng & Đào tạo cho đến Trưởng phòng Đào tạo và Phát triển, Trưởng phòng Đào tạo và Truyền thông, Quản lý Phát triển tổ chức, Giám đốc Nhân sự và làm việc ở nhiều công ty thuộc các lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Chị đồng thời là người tư vấn và huấn luyện đội ngũ nhân sự cấp cao cho nhiều công ty khởi nghiệp.

Tôi vốn là dân Sư phạm chuyên ngành Tiếng Anh, thế nên khi nhận được cú điện thoại mời phỏng vấn ở vị trí Recruitment & Training Coordinator (Điều phối viên Tuyển dụng và Đào tạo) của Perfetti Van Melle - một công ty thành viên thuộc tập đoàn đa quốc gia của Ý chuyên sản xuất kẹo và singum, tôi thấy lạ lẫm lắm, thậm chí tôi còn không hiểu chữ “Recruitment” nghĩa là gì. Đó là năm 2004 khi ngành Nhân sự (Human Resources) còn là khái niệm rất mới ở Việt Nam. Dù tôi chẳng có tí kinh nghiệm nào trong việc tuyển dụng hay nhân sự, nhưng do ấn tượng với khả năng nói tiếng Anh lưu loát và sự nhiệt tình tuổi trẻ của tôi nên sếp đã nhận tôi vào làm.

Dự án đầu tiên của tôi là viết mô tả bảng công việc cho toàn bộ công ty. Công việc rất cực vì tôi phải đi quan sát, tìm hiểu rồi phỏng vấn từng vị trí để viết, dịch sang tiếng Anh, rồi quay trở lại gặp họ để xem mình viết như vậy có đúng chưa. Từ vị trí nhân viên kinh doanh, thu mua, nhân viên sản xuất, kế toán đến bảo trì, kho vận, chỗ nào tôi cũng nhào vô tìm hiểu. Công ty có đến hàng trăm vị trí nên công việc này rất tốn thời gian, mang tiếng là dự án đầu tiên nhưng phải đến hai năm sau tôi mới hoàn thành. Sau này, khi lần lượt lên từng nấc thang của nghề Nhân sự, từ Recruitment & Training Coordinator đến Training Supervisor lên Training and Communication Manager (Trưởng phòng Đào tạo và Truyền thông) rồi Human Resources Director (Giám đốc Nhân sự), tôi mới nhận ra nhiệm vụ đầu tiên gian khó ấy lại là công cụ để tôi hiểu nghề. Nếu không hiểu rõ công việc của nhân viên, không hiểu từng vị trí đòi hỏi những tố chất nào, cần có năng lực ra sao thì tôi sẽ không thể tuyển đúng người và đào tạo họ thành người tài được.

Làm việc 7 năm trong thế giới của những người sản xuất, những công nhân, những nhân viên kinh doanh hàng ngày chở các thùng kẹo đến các điểm bán lẻ, tôi học được bài học về giá trị của một nghề. Mỗi người dù ở vị trí thấp nhất cũng có những giá trị riêng của mình. Đó là kỷ niệm khi tôi áp dụng chương trình Kaizen - quyền có sáng kiến của mỗi nhân viên. Chúng tôi đã nhận được nhiều ý tưởng rất thú vị, câu chuyện của anh nhân viên quét rác chẳng hạn. Là một công ty sản xuất kẹo, mỗi ngày chúng tôi thải ra hàng trăm kg kẹo rơi xuống đất và bỏ đi hàng chục kg bao bì hư hỏng và dư thừa. Để giải quyết đống rác này, công ty phải thuê và trả tiền cho công ty vệ sinh môi trường đô thị tiêu hủy. Có một anh nhân viên quét rác đã nảy ra ý tưởng “Kẹo của mình là đường, không có gì độc hại cả, kẹo này người ta có thể mua về nấu rỉ đường hay tái chế làm phân bón. Còn giấy gói kẹo thì có nhôm - ta vẫn có thể bán cho người buôn phế liệu”. Thế là từ sáng kiến này, mỗi tháng thay vì công ty tốn 30 triệu đồng tiền xử lý rác, chúng tôi đã thu lại được 100 triệu đồng từ tiền bán kẹo rơi và bao bì dư. Sáng kiến rất hiệu quả dù là rất nhỏ mà nếu không để ý thì bạn sẽ không bao giờ nhận ra và những thứ tưởng là rác mà thật ra là tiền.

Tất nhiên, có những ý tưởng kiếm được tiền, có những ý tưởng giúp cho khu vực làm việc an toàn hơn, nhưng điều quan trọng hơn thông qua Kaizen, chúng tôi đảm bảo mọi ý tưởng dù mới nghe qua thật vớ vẩn (ví dụ như tiết kiệm giấy trong nhà vệ sinh) cũng đều được ghi nhận, đánh giá và áp dụng nếu khả thi. Bằng cách này, chúng tôi tạo ra một môi trường làm việc tích cực khiến mỗi nhân viên cảm thấy tiếng nói của mình được trân trọng. Ở nhiều nơi người ta chỉ xem trọng lời nói của tổ trưởng sản xuất hay nghe từ ông trưởng ca trở lên thôi chứ người lao động phổ thông như anh quét rác thì ai nghe, cách cư xử này sẽ không phát huy được trí tuệ tập thể.

Năm 2011, tôi nhận được lời mời về làm cho một tập đoàn chuyên hoạt động trong lĩnh vực Internet sau 7 năm làm việc ở Perfetti. Dù khi ấy công ty đã định hướng tôi trở thành người kế thừa chức Giám đốc Nhân sự nhưng tôi vẫn quyết định ra đi vì nhận thấy mình không còn học hỏi được gì thêm ở đây nữa. Đối với tôi, việc đi đâu hay ở vị trí nào không quan trọng, quan trọng là mình trải nghiệm được điều gì. Suốt 12 làm nghề, toàn bộ những “cú nhảy” của tôi đều dựa trên nguyên tắc đó, tôi chỉ nhảy sang một ngành mới chứ không bao giờ đi qua một công ty trong ngành. Thế là tôi đi từ ngành hàng tiêu dùng nhanh, đến ngành Internet, sang giáo dục, phát hành game online, logistic… và xuyên suốt quá trình nhảy việc đó, tôi học được toàn bộ khía cạnh to nhỏ, ngóc ngách của ngành Nhân sự.

Rất nhiều công ty thường thất bại trong việc hoạch định đội ngũ kế thừa vì đến giai đoạn cuối, những tài năng được “qui hoạch” giữ những vị trí quan trọng lại quyết định ra đi. Đào tạo cũng là một cách để giữ người tài. Vì thế khi tôi thực hiện bài giảng “Tuyển dụng và giữ người” cho các quản lý ở nhiều cấp, tôi luôn hướng dẫn họ làm sao giúp cho nhân viên vẽ ra được bức tranh nghề nghiệp. Ở bất kỳ công việc nào, dù là Marketing, Nhân sự, Công nghệ hay Kinh doanh đều có những nấc thang nghề nghiệp rõ ràng. Sau khi trở thành chuyên viên, bạn sẽ có hai con đường để đi.

Một là trang bị kỹ năng để phát triển thành quản lý, sau này trở thành Giám đốc, là người có thể đứng ra vận hành một tổ chức hàng nghìn con người. Hai là phát triển thành chuyên gia, để một ngày nào đó bạn có thể vỗ ngực xưng tên “Tôi là chuyên gia của ngành”. Khi nhìn thấy bức tranh tổng thể đó, nhân viên sẽ có động lực để làm việc và phấn đấu hơn.

Có vẻ bạn nhìn thấy người đời xem trọng những người Quản lý, Giám đốc này nọ, nhưng thực chất, chuyên gia mới là người khó kiếm. Bạn có thể Google tìm được rất nhiều thông tin, nhưng chỉ có chuyên gia mới cho bạn đáp án của những bài toán mà chỉ đọc sách, tìm tài liệu thôi thì không có câu trả lời. Có rất nhiều người phát triển nghề nghiệp của mình theo hướng chuyên gia và đãi ngộ của xã hội với họ không kém gì các ông CEO cả. Ví dụ như nghề HR tôi đang làm, càng ở đỉnh cao, càng có nhiều người gõ cửa tìm mình. Một ngày đứng lớp ở công ty trong nước qui mô nhỏ, tôi được trả từ 10 - 15 triệu đồng cho một ngày giảng dạy, còn ở các công ty đa quốc gia, con số đó trong khoảng từ 1000 - 1500 đôla/ ngày. Từ ngày tôi đi làm đến giờ, tôi chưa hề nộp một lá đơn xin việc nào, toàn các vị Giám đốc, Phó Tổng, hoặc CEO đến rủ rê rồi mời tôi về làm việc.

Dẫu vậy, người trong nghề ai cũng quen với câu nói cửa miệng của tôi “Tôi đi làm không phải vì tiền, nhưng trả thấp thì tôi không làm”. Điều này không có nghĩa là bằng mọi giá phải trả ở mức đó thì tôi mới làm. Tôi đi tư vấn ở nhiều công ty, có những trường hợp rõ ràng không đủ tiền trả, tôi vẫn tư vấn. Cho nên rõ ràng nguyên tắc là nguyên tắc, tôi không đi làm vì tiền nhưng nếu bạn trả giá tức là bạn đang đánh giá thấp năng lực của tôi rồi, tôi sẽ không làm, đơn giản vậy thôi!

Trong rất nhiều tình huống hóc búa của nghề HR, như xử lý lãng công, scandal, cắt giảm chi phí dẫn đến cho nhân viên thôi việc, có một câu chuyện khiến tôi nhớ mãi. Hồi đó trong xưởng sản xuất kẹo có một em trai 18 tuổi, vì bị mấy anh công nhân chọc ghẹo em là gay, uất ức quá em trầm mình tự tử. Mẹ em cũng là công nhân làm trong xưởng thấy con mất tích, đổ xô đi kiếm, đến khi tìm được thì phải vớt xác con mình. Chuyện của em khiến tôi thấy cuộc đời sao mong manh quá, tại sao người ta có thể bi quan, yếu thế đến như vậy. Tại sao tôi làm nghề HR mà không tạo ra một môi trường lành mạnh để tránh những hành vi chỉ trích khiến con người ta phải đi đến suy nghĩ tiêu cực và tuyệt vọng đến vậy. Tôi trăn trở nhiều lắm. Tôi nghĩ nếu làm nghề Nhân sự mà chỉ quan tâm đến việc trả lương, chính sách phúc lợi này nọ mà không có những ảnh hưởng để hình thành một môi trường làm việc tích cực khiến nhân viên yên tâm cống hiến thì đó vẫn chưa là người làm nghề đỉnh của đỉnh.

Những biến cố cá nhân cũng dạy cho tôi bài học sáng tạo trong quá trình giải quyết vấn đề. Năm 24 tuổi, tôi sinh con và là một người mẹ đơn thân. Để vượt qua tin đồn xôn xao chuyện tôi chưa có chồng mà sinh con, sếp và các đồng nghiệp của tôi hàng ngày đi trên các xe đưa rước nhân viên để “sáng tạo” ra một câu chuyện về tôi. Rằng hồi xưa khi tuyển tôi vào làm, do sếp cần một vị trí người còn độc thân, phải đi công tác xa, phải thức đêm thức hôm nên tôi buộc lòng phải nói dối là tôi còn độc thân, chứ thực tế tôi đã có chồng rồi. Thế là công nhân trong xưởng ai cũng biết là tôi đã có chồng, có chồng thì giờ sinh con, không ai bàn tán nữa, tôi vượt qua cơn bão dư luận đó một cách nhẹ nhàng.

Đến giờ con trai tôi đã 11 tuổi, tôi vẫn chọn cuộc sống của một người mẹ đơn thân. Từ khi sinh ra đến giờ, con trai tôi đã sống trong tình yêu thương của cả gia đình. Tôi có 4 cô bạn thân, đều là má của con tôi, sau này bọn họ kết hôn con tôi có thêm 4 người cha, nó có quá trời tình yêu rồi đâu thiếu thốn gì. Tôi có tài chính tốt nên từ nhỏ con tôi được thừa hưởng một nền giáo dục tốt, tôi cũng dành thời gian chăm sóc và đi chơi với con thường xuyên, tôi không nghĩ con mình thiệt thòi.

Tôi nhận thấy vai trò của mình trong xã hội nhiều quá, làm sếp, làm lính đánh thuê, làm chị hai, làm con trong gia đình, làm mẹ của con tôi, làm lãnh đạo trong cộng đồng nhân sự, làm người huấn luyện cho nhiều người khác không phải là nhân viên của tôi, làm người truyền cảm hứng cho nhiều bạn trẻ nữa. Tôi chọn con đường sống độc thân chứ không phải con đường cô đơn. Tôi vẫn có người yêu và tôi là một người tình rất ổn, ai mà được tôi yêu rồi là tuyệt vời lắm, họ sẽ được chăm sóc tận tình chu đáo hết sức, nhưng hễ cưới thì tôi không chịu. Tôi đã đóng rất nhiều vai trong cuộc sống rồi, mỗi vai lại có rất nhiều nghĩa vụ, công việc khác nhau và tôi cũng yêu những gì mình đang làm. Chỉ còn vai làm Vợ là tôi sẽ không chọn.