Giải đáp thắc mắc của chị em công sở: Người lao động có được nhận trợ cấp khi doanh nghiệp cho nhân viên tạm nghỉ việc vì dịch Covid-19?
Trước diễn biến phức tạp của dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp thuộc các nhóm ngành nghề khác nhau đã cho nhân viên tạm nghỉ việc bởi họ không đủ khả năng gồng gánh về kinh tế.
Dịch Covid-19 đã làm tình hình kinh tế của nhiều quốc gia chịu ảnh hưởng, trong đó có cả Việt Nam. Tại nước ta, một số doanh nghiệp vì không thể tiếp tục duy trì hoạt động nên đã có những chính sách mới đối với nhân viên như cho nghỉ việc tạm thời, cắt giảm lương, cắt giảm nhân sự.
Có thể nói những việc làm trên là bất đắc dĩ trong mùa dịch Covid-19 này, nhưng một vấn đề đặt ra là liệu những chính sách của doanh nghiệp có đang phù hợp và tuân thủ pháp luật hay không? Theo Luật lao động, khi doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ việc tạm thời, cắt giảm lương, nhân sự, có ba trường hợp xảy ra.
Doanh nghiệp chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Điều 31, Bộ luật Lao động 2012 quy định:
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Các bên thỏa thuận với nhau nghỉ việc không hưởng lương
Theo điều 116 của Bộ luật Lao động năm 2012, bên cạnh việc người lao động được nghỉ không hưởng lương theo luật quy định thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nghỉ không hưởng lương.
Khi đã thỏa thuận tức là đôi bên cùng thương lượng, nếu người lao động không đồng ý thì doanh nghiệp cũng không thể cho họ nghỉ việc không lương.
Doanh nghiệp trả cho người lao động khoản lương ngừng việc
Vì lý do hoạt động sản xuất kinh doanh bị ngưng trệ nên tạm thời doanh nghiệp thực hiện ngừng việc của người lao động. Cần phải lưu ý, ngừng việc ở đây không phải là chấm dứt hợp đồng lao động, cũng chẳng phải tạm hoãn hợp đồng lao động.
Về thời gian cũng như mức lương ngừng việc sẽ được thỏa thuận bởi đôi bên - người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên mức lương không thấp hơn mức lương vùng do chính phủ quy định. Ví dụ: Tại Hà Nội mức lương tối thiểu vùng I là 4.420.000 đồng nên mức lương thỏa thuận không thấp hơn con số đó.
Mặc dù những khó khăn trong tương lai vẫn còn dài nhưng hi vọng chị em sẽ nắm vững luật pháp để đảm bảo quyền lợi chính đáng của mình, cũng như sẵn sàng để đối phó với bất kỳ tình huống nào xảy ra.
